QVT et RSE : deux notions indissociables ?

La Responsabilité sociétale et environnementale (RSE) constitue aujourd’hui une préoccupation majeure de l’entreprise. Contrairement à ce que l’on pourrait penser spontanément, l’environnement et l’écologie n’en sont pas forcément les thématiques principales, les conditions de travail jouant un grand rôle dans la perception de ce qu’est une entreprise « responsable ». La RSE serait-elle avant tout une affaire de QVT ?

RSE et QVT : une convergence d’objectifs

Quels sont les enjeux prioritaires de la RSE pour les salariés ? D’après le baromètre de l’entreprise responsable 2015, les conditions de travail (en d’autres termes, la QVT) sont citées comme le sujet RSE à développer prioritairement(42 %) par les salariés interrogés, loin devant les questions liées à l’environnement (13 %), au développement local ou aux consommateurs.

Parallèlement, du côté de l’entreprise, le baromètre des enjeux RSE 2016 réalisé par Malakoff-Médéric et l’Observatoire sur la Responsabilité Sociétale des Entreprises (ORSE) témoigne de la place tout aussi prépondérante accordée par les organisations à la QVT. L’amélioration de celle-ci vient en 4e position des objectifs prioritaires de la RSE, après l’image de l’entreprise et devant les préoccupations environnementales. Les objectifs visés par les entreprises consultées sont le bien-être au travail (64 %), la sécurité (52 %), la prévention de la santé (49 %), la qualité de l’environnement de travail (41 %) et la réduction des risques sociaux (35 %). Concrètement, 69 % des entreprises interrogées déclarent avoir mis en place des dispositifs en faveur de la santé, de la sécurité et de la QVT dans leur politique RSE. Enfin, 66 % d’entre elles estiment, par la voie de leurs dirigeants, que les actions en faveur de la santé et sécurité au travail améliorent leurs performances économiques.

Le fait est là : à l’heure où les problématiques d’intensification du travail et de risques psychosociaux inquiètent le monde médical, retiennent l’attention des médias et occupent une place de plus en plus prépondérante dans le dialogue social, la RSE de l’entreprise ne peut se construire exclusivement sur des engagements environnementaux ou écologiques. Les débats sur le réchauffement climatique ou sur les carences législatives vis-à-vis de la préservation de la nature constituent de vrais sujets, mais ils ne peuvent occulter les autres aspects de la RSE, au premier rang desquels le respect accordé à l’humain dans l’entreprise.

Promouvoir un nouveau regard sur l’entreprise

En France comme à l’étranger, le concept de RSE s’est développé sur une prise de conscience, par les consommateurs, de l’impact des produits qu’ils achètent ; sur l’environnement, avec notamment les questions liées à la pollution, mais aussi sur l’humain en termes de préservation de l’emploi, de pénibilité du travail, d’hygiène et de sécurité, de risques psychosociaux. On constate que les trois derniers sujets de cette liste relèvent très directement de la QVT.

Cela fait-il de la QVT un élément incontournable d’une politique de RSE ? Sans aucun doute, car améliorer le vivre ensemble et le bien-être au travail est une manière de rendre l’entreprise plus responsable. La QVT dépend notamment des conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et de leur capacité à s’exprimer et agir sur le contenu de leur travail. Une QVT satisfaisante suppose que l’activité du salarié l’intéresse, lui permette d’avoir des responsabilités, de l’autonomie et de la reconnaissance. À ce sujet, nous avons déjà évoqué sur ce blog l’importance du management et de l’organisation du travail dans la QVT. Mais le sentiment de bien-être au travail a aussi besoin, pour naitre et grandir chez les salariés, de valeurs communes, partagées et vécues avec l’entreprise.

Au-delà des préoccupations environnementales, la RSE peut apporter beaucoup à la qualité de vie au travail par le prisme de l’engagement sociétal. Les collaborateurs se sentiront mieux dans une entreprise qui partage leurs convictions en matière de :

> diversité : l’égalité des droits, l’égalité homme-femmes, la représentation des minorités ethniques, sans oublier la représentation des seniors, sont autant de points qui peuvent figurer dans une charte de la diversité signée par l’entreprise.

> handicap : la QVT perçue augmente lorsqu’un collaborateur sait qu’il appartient à une entreprise qui accueille tous les profils, professionnels, culturels, humains. Il se sent plus enclin à s’engager pour une entreprise qui sait faire montre d’empathie et s’intéresser à la richesse de toutes les personnes.

On comprend à travers ces exemples que si la QVT nourrit la RSE de l’entreprise, l’inverse est également vrai. Les thématiques RSE aident à constituer un socle de valeurs essentiel à une bonne qualité de vie au travail ; symétriquement, une QVT de bon niveau témoigne de la réussite du projet de responsabilité sociale de l’entreprise. Les notions de qualité de vie au travail et de responsabilité sociale sont, en fait, indissociables l’une de l’autre.

 

Outre cette imbrication étroite, QVT et RSE ont un point commun essentiel : les deux impliquent un changement de paradigme, ou à tout le moins de s’interroger sérieusement sur ce qui fait la finalité d’une entreprise. Cette finalité ne peut être uniquement financière, l’activité d’une firme ayant des impacts sur tous ses publics, des collaborateurs aux candidats, des clients aux fournisseurs. Le dénominateur commun entre QVT et RSE tient peut-être dans le mot « respect » : respect de l’homme, de son environnement, de sa qualité de vie, de sa planète. Il ne s’agit pas de candeur ou d’idéalisme, mais d’orienter globalement la façon dont nous vivrons demain : en travaillant dans quel but, de quelle façon, et dans quel monde.

 


Enquête Parlons travail, bien-être au travail, pénibilité : la revue de presse et du web QVT

Ces quatre dernières semaines, la presse et le web se sont intéressés de près aux perceptions et attentes des salariés vis-à-vis de leur travail : premiers résultats de la grande enquête Parlons travail côté prise de parole des salariés, grande journée bien-être au travail à Toulouse côté recommandations d’experts...  Quant au compte de prévention de la pénibilité, il demeure un sujet clivant !

Premiers résultats de l’enquête Parlons travail

Le travail occupe un tiers de nos vies, mais que signifie-t-il pour chacun de nous et comment le vivons-nous ? Lancée par la CFDT, la plus grande enquête interactive sur le travail jamais réalisée en France a dépassé en novembre la barre des 140 000 répondants. Très instructifs, les premiers résultats ont été largement repris et commentés dans la presse.

Mis en exergue sur le site d’une antenne de la CFDT, le premier enseignement de l’enquête n’a rien d’étonnant : 79 % des répondants travaillent « avant tout pour subvenir à leurs besoins ».

Sous le titre « Et sinon, comment ça va au travail ? », l’Usine nouvelle (23 nov) préfère valoriser un chiffre qui constitue une belle surprise : 82 % des Français aiment leur travail. Il faut croire aussi qu’ils lui trouvent du sens, le magazine relevant que 57 % des répondants ont le sentiment de faire un travail utile. L’article pointe aussi que 64 % des salariés n’ont jamais été victimes d’un burnout.

Libération a consacré plusieurs articles aux résultats de l’enquête. Sous le titre « Mes collègues et moi » (23 nov), le quotidien observe qu’il suffit pour 86 % des répondants, « d’un collègue pénible pour rendre le travail invivable »  et, pour 77 % d’entre eux, « d’un collègue sympa pour rendre le travail agréable ». Et qu’au bout du compte, 68 % des Français ont des « relations cordiales avec leurs collègues ». Un autre article de Libé (17 nov) se focalise sur le diagnostic beaucoup plus sévère que portent les répondants sur leur hiérarchie.  Pour 62 %, ils pensent que les promotions sont réservées « à ceux qui savent se faire mousser », et pour 48 % « aux copains de la direction ».  Autre chiffre mis en exergue : 59 % des personnes interrogées pensent que leurs supérieurs ne se soucient pas de leur bien-être.

Le Figaro (3 nov) résume assez bien les premiers résultats de l’enquête par le titre de l’article qu’il consacre à celle-ci : « Les salariés aiment leur entreprise, leur travail, leurs collègues, mais pas leurs chefs ». Le quotidien pointe notamment que 69 % des salariés aiment leur entreprise et 55 % des agents publics leur administration.

Journée bien-être au travail à Toulouse

Le 29 novembre, une journée consacrée au bien-être au travail s’est tenue à Toulouse. Informations, formation, échange et études de cas étaient au programme de cette manifestation centrée sur les thèmes de l’engagement des salariés, du bien-être et de la QVT.

La Dépêche du Midi a, avant l’événement, ouvert ses colonnes à des experts appelés à y participer, comme Olivier Lajous. L’ex-DRH de la Marine nationale évoque dans le quotidien les raisons pour lesquelles il lie le bien-être au travail à un « management exigeant et bienveillant ». Un propos qu’il a par ailleurs développé sur notre propre blog dans une interview publiée en deux parties (le 31 oct et le 8 nov).

Également présent lors de cet événement, Alexandre Jost intervenait en tant que fondateur de La Fabrique Spinoza. Ce think-tank a publié fin octobre les derniers résultats du PIB du Bonheur, dont de nombreux supports tels L’Opinion (28 oct) se sont fait l’écho.

Le compte pénibilité, un sujet toujours clivant

Le compte pénibilité (compte personnel de prévention de la pénibilité) a provoqué, dès l’annonce de sa création en janvier 2014, une levée de boucliers au sein du patronat. L’entrée en vigueur des quatre premiers facteurs en janvier 2015, puis des six autres en juillet 2016, n’a pas atténué la défiance des entreprises vis-à-vis de la mesure, bien au contraire. Comme le titre Boursorama.com (25 oct), « Le bras de fer entre le gouvernement et le patronat » continue. Selon le site, « l'exécutif soupçonne le patronat de jouer la montre en faisant le pari que la droite, revenue au pouvoir, abrogera le compte pénibilité ».

Publié sur le site du gouvernement (21 nov), un rapport sur le compte pénibilité vient d’être remis à Manuel Valls et dresse un premier bilan de la mise en place de la mesure. Un bilan mitigé, comme le relate Miroir Social (25 nov). Selon le site, les auteurs du rapport reconnaissent les atouts du dispositif mais « pointent ses limites, en particulier les facteurs non pris en compte comme les risques psychosociaux, travaux nécessitant une attention soutenue, pénibilité subjective ou liée à l'état de santé précis d'un salarié".

De son côté, l’Express (25 nov) souligne le faible nombre de référentiels mis en place à ce jour et l’incertitude du coût de la mesure pour les entreprises. L’hebdomadaire cite aussi cet avertissement essentiel du rapport : " La vraie réussite du C3P serait son extinction, faute de bénéficiaires, du fait de l'efficacité des politiques de prévention développées ". De fait, il semble utile de rappeler que l’idée de départ n’était pas de rémunérer la pénibilité, ce qui serait une approche très cynique de la question, mais de la prévenir.

Rendez-vous dans un mois pour votre revue de presse et du web 100 % QVT, et surtout...  portez-vous bien !


La QVT selon Olivier Lajous, ex-DRH de la Marine nationale (1/2)

Marin de l’État pendant 38 ans, Olivier Lajous a pris part à la résolution de nombreux conflits armés de 1980 à 2003 et terminé sa carrière comme amiral. Diplômé de l’École de guerre, il a occupé les postes de directeur de la communication, directeur du centre d’enseignement supérieur, puis DRH (il dit directeur des « richesses » humaines) de la Marine nationale. Le regard de cet homme hors du commun sur le monde du travail et la QVT explique sans doute en partie qu’il ait été élu DRH de l’année en 2012.

Quelles évolutions notables ont marqué le monde du travail, et notamment le management, depuis une dizaine d’années ?

Les évolutions les plus notables sont évidemment dues à la déferlante Internet. Clairement, le numérique est en train de bousculer en profondeur toutes les organisations, mais aussi la relation au travail elle-même. Les entreprises les plus emblématiques sont Airbnb, Uber, etc.

Un autre élément important, même si je n’aime pas les étiquettes qui enferment les gens dans un archétype, est l’apparition des générations Y et Z. Il est certain que les jeunes gens ayant aujourd’hui entre vingt et trente ans ont un rapport au travail très différent de celui qui prévalait chez leurs aînés. Les formules-choc qu’ils utilisent sont éloquentes : « je ne vais pas cramer ma vie au travail ; je veux équilibrer vie personnelle et professionnelle ; je veux que le travail ait du sens… ». Ils sont par ailleurs attentifs aux effets sur l’environnement des méthodes des entreprises, de leur modèle économique.

Sur le plan managérial, qu’ont changé ces deux éléments que sont le numérique et les attentes des nouvelles générations ?

Le mode de management très hiérarchique, vertical, autoritaire, se heurte à ce phénomène : la reconnaissance de l’autorité par les plus jeunes n’est plus du tout garantie. Les managers doivent résolument adopter une nouvelle posture, être accompagnateurs, passeurs, inspirateurs. Le modèle du chef qui distribue les tâches en ordonnant ce qu’il y a à faire, pour quelle heure et sous quelle forme, sans laisser la moindre autonomie aux salariés, est profondément rejeté. Le mot « révolution culturelle » n’est pas trop fort. Cela ne veut pas pour autant dire suppression de la hiérarchie, mais celle-ci doit faire face à de nouvelles exigences qu’il lui faut satisfaire pour être perçue comme légitime. Elle doit notamment être bienveillante, accorder de l’autonomie, être pourvoyeuse de sens.

Les jeunes générations attendent aussi de leur employeur qu’il les écoute, comprenne leurs problématiques personnelles et en tienne compte. Gérer sa vie en fonction de son propre emploi et de celui du conjoint n’est pas toujours évident dans un couple, puis l’arrivée d’un enfant crée de nouvelles difficultés... Un employeur qui souhaite avoir des salariés épanouis ne peut faire abstraction de ces problèmes dans la politique managériale de son organisation.

Quand avez-vous croisé la notion de QVT pour la première fois dans votre parcours ?

Il y a déjà plus d’une dizaine d’années. J’étais DRH de la Marine nationale, un monde souvent perçu à tort comme très à part. Je crois pouvoir dire que nous avions quelques coups d’avance sur le sujet de la QVT et c’est peut-être, d’ailleurs, ce qui m’a valu d’être élu DRH de l’année en 2012.

En 2005, nous avons fait venir Nicole Notat. Ex-secrétaire générale de la CFDT, elle présidait alors la société Vigeo, spécialisée dans la cotation RSE des entreprises. Nous avons été la première administration d’État à la solliciter, car nous souhaitions disposer d’une cotation RSE de la Marine nationale. Ce fut une belle expérience, qui nous a apporté une connaissance affinée de ce que veulent les marins, de leurs attentes. Cela nous a permis de développer une politique RH adaptée et performante.

Pouvez-vous me donner des exemples des actions que vous avez entreprises ?

Le premier exemple est lié au taux de fuite important que nous avions parmi les marins installés depuis quelques années à Brest. Les deux grandes bases navales sont Brest et Toulon. Il fallait à l’époque, pour aller de Brest à Toulon, prendre un train qui vous faisait passer par Paris, soit environ 11 heures de voyage. Pour un marin laissant sa famille à Brest, son conjoint y ayant un emploi et les enfants se plaisant à l’école, travailler à Toulon s’avérait souvent très compliqué, à tel point que beaucoup d’entre eux préféraient quitter la Marine et prendre un autre emploi dans la région Brestoise. Pour éviter une hémorragie de départs de collaborateurs qualifiés et expérimentés, nous avons fait ouvrir une liaison aérienne low cost entre Brest et Toulon. Ils pouvaient ainsi, et peuvent toujours car cette liaison a été maintenue, revenir en 1h30 chaque week-end. Il s’agissait là d’une démarche de facilitation de la vie du marin.

Autre exemple, nous avons fait ouvrir 60 places de crèche à Toulon en partenariat avec les chambres de commerce et les opérateurs de garde d’enfants en bas âge. La moyenne d’âge du corps social de la Marine étant de 28 ou 29 ans, nous avons voulu prendre en compte leurs difficultés de jeunes parents et leur fournir une solution.

Un troisième exemple, pleinement dans le sujet de la QVT et des réponses concrètes qu’une politique de QVT doit apporter, est issu du programme « Bien-être à la carte ». En cas de panne automobile le matin au moment de prendre le départ pour la mer, un numéro vert a été mis en place et le marin est dépanné instantanément. Ce programme bien-être à la carte a été étendu aux autres armées, et le ministère l’utilise pour faciliter la vie de ses collaborateurs.

Ces trois exemples ont de quoi impressionner nombre de DRH ! Cela dit, seule une organisation disposant de moyens puissants peut mettre ce type de mesures en place…

Cela m’a parfois été objecté, mais je ne crois pas que ce soit le problème. Il n’y a pas forcément besoin de grands moyens, financiers ou autres, pour conduire certaines démarches. Nombre de groupes privés peuvent, eux aussi, entreprendre de négocier avec des chambres de commerce et d’industrie, avec des opérateurs locaux qui y trouveront leur intérêt. Dans le cas que j’évoque, je rappelle que ce n’est pas la Marine qui paye le service, mais le marin, qu’il s’agisse de la crèche ou du dépanneur. Simplement avons-nous sélectionné de bons opérateurs pour garantir une qualité de service, et surtout négocié les prix. De nombreuses entreprises sont en mesure de le faire. L’exemple de la Marine a d’ailleurs influencé des entreprises comme Areva, EDF, Engie et d’autres. Mais il est clair que le patron de PME ou de TPE, qui n’a pas pour lui le poids du nombre, doit s’orienter vers d’autres solutions...

 

Nous vous donnons rendez-vous le 8 novembre pour découvrir la seconde partie de cette interview.

 

Crédit photo : © Marine nationale