Compétitivité, burn-out et brown-out… la revue de presse et du web QVT 

Le lien entre QVT et compétitivité a beau être évident, on ne peut que se réjouir lorsqu’une étude sérieuse le confirme avec une certaine résonnance, ce qui est le cas en ce moment. Parmi les pathologies directement liées aux problématiques de QVT, le burn-out ne touche pas que les populations salariées et le brown-out commence à se faire connaître...

La QVT levier de compétitivité

Publiée mardi 11 octobre, une étude menée conjointement par La Fabrique de l’Industrie, le think-tank Terra Nova et le réseau Anact-aract (Association nationale pour l’amélioration des conditions de travail) a été largement commentée sur les sites Internet des grands supports de presse.

Ainsi que l’explique Terra Nova sur son propre site, la relation entre QVT et performance est une question qui a été mille fois débattue, mais le lien existe bel et bien. « De nombreux travaux scientifiques, en particulier européens, le prouvent. L’amélioration de la QVT est un levier pour soutenir les politiques de montée en gamme des produits et services, de différenciation concurrentielle vis-à-vis des pays à faible coût de main-d’œuvre, et pour prendre le virage de la révolution numérique. »

La compétitivité, un argument-choc pour le Figaro (11 octobre), support dont les recommandations de Terra Nova ne sont pourtant pas forcément la tasse de thé. Sur le site du quotidien, le titre de l’article est parlant pour les codir et les actionnaires : « Les entreprises où les salariés s'épanouissent le plus sont celles... qui rapportent aussi le plus ». La suite de l’article pointe que « dans les entreprises, un euro investi en prévention des risques psychosociaux se traduirait par un à treize euros d'économies de coûts ».

Les Echos (11 octobre) se sont également penchés sur les résultats de l’étude à travers un article bien structuré. Celui s’intéresse notamment à la baisse d’autonomie des salariés dans leur travail et au faible taux d’absentéisme chez les entreprises favorisant l’engagement. Il insiste aussi sur l’importance de la mise en place de « nouvelles organisations favorisant un management de proximité ».

Le burn-out brûle toujours...

L’intérêt de la presse pour le burn-out, phénomène hélas bien connu désormais, ne faiblit pas. Deux articles viennent opportunément nous rappeler que les salariés ne sont pas les seuls menacés.

Le premier, de l’Express (9 octobre), montre que personne n’est à l’abri de cette pathologie. Sous le titre « Quand le coach fait un burn-out », nous découvrons comment Thierry Chavel, coach de dirigeants à succès, s’est retrouvé piégé dans cette mécanique... et aussi comment il s’en est sorti. Le second, paru sur le site juridique droit-inc.com (17 octobre), propose un « kit de survie » à l’intention des avocats, « un métier très demandant » qui « expose à des transferts de frustrations et d’autres sentiments, souvent négatifs, de la part des clients ».

Le burn-out reste cependant un phénomène largement lié au salariat. En attendant la mise en place d’une solution de QVT sérieuse dans leur entreprise, ceux qui redoutent le burn-out pourront toujours lire l’interview des trois auteures du livre Les clés du burn-out sur le site de Ouest-France (17 octobre). Au cours de cet échange, ces spécialistes observent que « de plus en plus d’entreprises sont d’accord pour en parler, alors qu’avant c’était tabou ». Un signe encourageant !

... et le brown-out se fait connaître

 Le burn-out est un phénomène connu du grand public, le bore-out commence à l’être. GQ Magazine nous parle à présent du brown-out. Sur le site du mensuel masculin (14 octobre), l’article décrit cet état psychique provoqué par « l’incompréhension d’un monde du travail absurde », poussant le salarié vers « un désinvestissement progressif ». Les féminins Elle (14 octobre) et Marie-Claire (17 octobre) s’emparent aussi du sujet et y sensibilisent leurs lectrices.

Plus analytique, Le Monde (13 octobre) se montre lui aussi interpellé par le phénomène et explicite comment « la perspective d’un salaire régulier finit par entrer en opposition avec le caractère rebutant des missions qui sont confiées ». Et comment, aussi, le désinvestissement « est logique, lorsque l’on constate que la vie de bureau sollicite non pas la meilleure, mais la pire part de soi-même ».

Nous vous donnons rendez-vous dans un mois pour une nouvelle revue de presse et du web consacrée à la QVT. D’ici là... portez-vous bien !


Un outil pour intégrer les « Y » en entreprise

Nouvel acteur des solutions RH, la start-up WITTYFIT promet aux DRH un outil web pour intégrer les Y dans l’entreprise.

Equilibre vie pro/vie perso, autonomie et soutien managérial

Pour le co-fondateur de WITTYFIT, Thomas Cornet, « la génération Y a une façon bien à elle de vivre son travail. » Ses clients et prospects lui remontent quatre préoccupations majeures chez les 20-30 ans : l’équilibre vie privée/vie professionnelle, l’intérêt pour son poste, l’autonomie et le soutien managérial. « Même si de grandes tendances se dégagent, chaque entreprise est unique et WITTYFIT offre à chacune d’elle le moyen de connaître les préoccupations spécifiques de  Ses collaborateurs en lien avec  Sa culture d’entreprise. »

sondage

La start-up a développé une plateforme Web en mode SAAS qui suit différentes composantes de la Qualité de Vie au Travail (QVT) : le bien-être physique, le bien-être psychologique et le bien-être au travail. 51 indicateurs « QVT » sont mesurés grâce à des quizz envoyés aux collaborateurs. Sur leurs tableaux de bord, les managers voient ainsi en temps réel comment se sentent les équipes, et sont alertés de toute dégradation éventuelle.

Une démarche RH d’autant plus essentielle que les jeunes générations n’ont pas la même sensibilité que leurs ainés sur l’esprit de l’entreprise. « Pour capter et fidéliser les jeunes talents, les entreprises doivent pouvoir capitaliser sur leur marque employeur et prouver ce qu’elles font pour qu’ils s’épanouissent professionnellement » assure Thomas. Avant de poursuivre : « WITTYFIT permet d’apprécier finement les attentes de chaque génération en termes de QVT, et offre donc aux entreprises la capacité d’adapter et de cibler leurs actions managériales »

« Sonar » et « lab » d’idées pour engager les 20-30 ans

« Les Y veulent que leur voix compte » déclare Thomas. Pour les aider à se faire entendre, WITTYFIT a mis au point des modules collaboratifs. Un « module de partage » entre les managers facilite les échanges autour d’une thématique précise de gestion de projet, comme par exemple une difficulté rencontrée, un retour d’expérience ou une bonne pratique.  Le module « sonar », quant à lui, permet de sonder tout ou partie du personnel sur un changement à venir. « Imaginons qu’un déménagement soit en préparation. Avec le « sonar », je vais pouvoir non seulement informer du projet en un clic, mais aussi recueillir les craintes et attentes de chacun. Je suis donc en capacité de créer les conditions favorables au changement. » Enfin, un module « lab » d’idées permet de faire ressortir l’expertise et l’esprit d’innovation des salariés qui deviennent acteurs de la transformation de l’entreprise. « Ces modules web collaboratifs plaisent beaucoup aux digital natives, qui se sentent écoutés, utiles et valorisés. »

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Un accompagnement personnalisé et scientifiquement prouvé

En plus de ces modules collaboratifs, Wittyfit propose un accompagnement personnalisé pour chaque collaborateur. Problème de sommeil, activité physique, nutrition, sédentarité : les leviers d’amélioration de l’épanouissement des collaborateurs sont nombreux. « Il est parfois simple d’y remédier, en adoptant un régime alimentaire adapté ou en changeant de posture. » Des formations ludiques, axées sur la prévention et élaborées avec le CHU de Clermont Ferrand, offrent à chaque salarié la capacité d’optimiser sa santé durablement. « Ce partenariat permet à WITTYFIT de proposer des solutions dont l’impact est démontré scientifiquement. » L’outil s’actualise en intégrant les connaissances en médecine préventive les plus récentes. « Depuis quelques années, de grandes écoles de commerce enseignent à leurs élèves qu’« un bon manager est un manager qui fait du sport et sait équilibrer sa vie professionnelle et personnelle. » Quand j’entends ça, je me dis que nous sommes sur la bonne voie» continue-t-il.

formations

Le mot de la fin ?

« Le numérique est un levier formidable pour l’ensemble des collaborateurs, et en particulier les Y. Nous avons remarqué que ceux-ci s’impliquent volontiers sur les sujets de bien-être au travail. La contrepartie est qu’ils attendent un retour sur implication de la part du management. Vous savez donc ce qu’il vous reste à faire… »

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Leboncoin, cette auberge espagnole où il fait bon travailler

Un emploi, une maison, une voiture de collection ou le caleçon dédicacé d’Iggy Pop : on peut quasiment tout trouver sur leboncoin.fr. Si l’entreprise fait le bonheur de ses clients, comment satisfait-elle ses employés ? Nous avons posé la question à Alexandre Collinet, Directeur Général Adjoint du « Boncoin ». Il nous dévoile en exclusivité ses trois promesses aux nouvelles recrues…

Leboncoin de la cohérence managériale

« Veiller au bien-être de ses salariés, c’est avant tout être cohérent dans son management ».

Corporate, trendy, Google spirit… Non, vous n’entendrez pas ces mots-là dans la bouche d’Alexandre Collinet. Cohérence : voilà selon lui LE mot qui caractérise le mieux leboncoin, et fait le bonheur de ses employés. « Veiller au bien-être de ses salariés, c’est avant tout être cohérent dans son management ». Alexandre est arrivé au « Bon Coin » en 2010, alors que la start-up en était encore à ses débuts avec une quinzaine de personnes et un chiffre d’affaires de « seulement » 20 millions d’euros. Aujourd’hui la société est devenue une PME florissante avec environ 300 employés et plus de 150 millions d’euros de CA. Très fier mais pas grande-gueule, Alexandre se félicite surtout d’être resté fidèle à ses valeurs de respect et d’humilité tout au long du développement de la société.

« Je me souviens de l’année 2011 durant laquelle nous avons passé l’équivalent de 3 mois à voir tous les candidats. »

Le plus bel exemple de cette cohérence ? Le recrutement. Depuis son arrivée, Alexandre et le Directeur Général Olivier Aizac s’impliquent dans chaque nouveau recrutement. « Je me souviens de l’année 2011, particulièrement intense, durant laquelle mon DG et moi-même avons passé 3 mois à voir tous les candidats. Nous aurions pu tout déléguer à notre responsable RH, mais nous tenions à montrer aux nouvelles recrues que nous nous souciions de leur venue. Nous voulions aussi leur transmettre directement nos valeurs et voir si elles correspondaient à leurs profils. » Ce management par l’humain, qui accueille les fortes personnalités à condition qu’elles soient exigeantes et respectueuses, est pour Alexandre la clef pour que ses salariés s’épanouissent au travail. En somme, peu importe qu’un développeur se promène en caleçon dans l’open-space ou qu’un commercial soit fan de Matt Pokora, du moment qu’ils s’inscrivent tous deux dans les valeurs de la société. Bien dans ses baskets pour être bien en entreprise, donc. Ayant le goût de la formule, le directeur résume sa pensée sur la cohérence : « quand on est bien à l’intérieur, cela se voit à l’extérieur : il s’agit d’entretenir « l’effet bifidus » ».

Leboncoin des perspectives à tout va

« 90% de nos managers sont recrutés en interne »

Alexandre est catégorique : « nous définissons des perspectives d’avenir pour chacun de nos salariés ». Certains seront intéressés par la mobilité géographique et pourront aller travailler dans les différentes entités du groupe international Schibsted auquel appartient leboncoin. D’autres changeront carrément de métier. « Nous offrons de belles possibilités d’évolution » assure-t-il, prenant pour exemple le cas d’une assistante devenue chef de produit ou celui d’un conseiller clientèle devenu Community Manager. « 90% de nos managers sont recrutés en interne ». Certains salariés quittent enfin la société pour aller tenter leur chance dans des start-ups dans lesquelles leboncoin est entré au capital comme Prêt d’Union ou Mr. Drive.

«  Les cours d’anglais, j’y ai le droit moi aussi, et je n’ai pas intérêt à être en retard pour un cours, sinon je passe un mauvais quart d’heure… »

Perspectives dans son travail, mais également perspectives de formations. « Nous croyons beaucoup à l’importance des formations pour engager et motiver nos troupes » lance Alexandre. Un exemple ? La pimpante Alison, professeur d’anglais tout droit venue d’Australie pour enseigner la langue de Shakespeare - à temps plein - aux équipes. «  Les cours d’anglais, j’y ai le droit moi aussi, et je n’ai pas intérêt à être en retard pour un cours, sinon je passe un mauvais quart d’heure… » plaisante le DGA. En plus des cours, Alison anime des groupes de discussion, monte une médiathèque et une bibliothèque et organise des soirées à thème. Une véritable passionnée anglo-saxonne au cœur de cette PME 100% française.

Leboncoin du partage et de l’aventure humaine

« Comme dans tous les domaines, il est capital de savoir communiquer en entreprise »

Le partage est le troisième pilier de la société. « Comme dans tous les domaines, il est capital de savoir communiquer en entreprise ». Pour cela, le directeur a mis en place une série de mesures comme une plénière trimestrielle réunissant l’ensemble du personnel ou la publication des comptes-rendus du COMEX dès le lendemain de sa tenue.

« Il ne faut pas faire de confusion. La vision, c’est nous. Mais la stratégie, c’est tous ensemble que nous la bâtissons »

La grande fierté d’Alexandre est sans conteste ses « 12 chantiers d’Hercule ». 12 chantiers stratégiques pour l’entreprise ouverts à la discussion entre les collaborateurs. Qu’il s’agisse du choix des nouveaux bureaux ou de la manière de conserver l’esprit start-up en grossissant, les sujets sont ouverts à tous et chacun peut donner son avis librement. « Il ne faut cependant pas faire de confusion. La vision, c’est nous (comprenez le top management). Mais la stratégie, c’est ensemble que nous la bâtissons. »

Cet esprit de partage se retrouve dans des règles plus potaches. Le sourire aux lèvres, Alexandre nous explique que « celui qui oublie de verrouiller son écran quand il s’absente se fait aussitôt hacker sa boite mail et promet d’apporter le petit-dej’ à tout le service le lendemain ». Une méthode qui s’avère efficace contre les éternels étourdis au bureau… Finalement, le management du « Boncoin » est à l’image de son site web : simple, collaboratif, efficace. Ses bureaux sont une sorte de joyeuse auberge espagnole, où chacun y trouve ce qu’il y apporte.


Kurt Salmon améliore la qualité de vie dans les entreprises avec WITTYFIT

Claude Bodeau, Associé au sein du cabinet de conseil Kurt Salmon, nous explique quels leviers activer pour améliorer la Qualité de Vie au Travail (QVT).

L’émergence de la question de QVT dans l’entreprise

C’est en 2009 que le cabinet Kurt Salmon s’exprime pour la première fois sur la Qualité de Vie au Travail (QVT), après avoir progressivement pris conscience de son importance. « Suite aux crises sociales chez Renault puis chez France Télécom dans les années 2008, nous avons formé nos consultants aux Risques Psycho-Sociaux (RPS), pour qu’ils soient en mesure d’aider nos clients face à cette problématique ».

Il poursuit : « aujourd’hui, les salariés attendent des employeurs qu’ils soient à l’écoute de leur bien-être et de leur santé ». Kurt Salmon encourage ainsi ses clients à offrir de nouveaux services à leurs équipes. Consultations de kinésithérapeutes, programmes sportifs et activités diverses s’invitent dans les calendriers d’un nombre grandissant de collaborateurs. « C’est une très bonne chose de pouvoir se dépenser au bureau », se félicite Claude Bodeau.

Le cabinet de conseil s’est également penché sur des cas plus spécifiques : « chez beaucoup de nos clients, les collaborateurs perdent du temps dans les transports. Parmi eux, les parents isolés ou les femmes enceintes présentent de forts « risques RH ». Pour faciliter leur quotidien, nous avons aidé nos clients à mettre en place des accords de télétravail » explique Claude Bodeau.

« Investir dans le bien-être des employés garantit leur efficacité »

L’associé en est conscient, si dans les pays nordiques et anglo-saxons, les entreprises abordent la QVT de façon positive en valorisant l’efficacité de salariés bien dans leur job, en France, mieux vaut parler de ce qu’elle permet d’économiser.

Ainsi, pour convaincre ses clients de s’attaquer à cette question, Claude Bodeau se sert d’un argument choc : la réduction des coûts, notamment grâce à une baisse de l’absentéisme. « Si les collaborateurs sont plus heureux au travail, l’absentéisme diminue ». Et d’achever son plaidoyer par une étude Kurt Salmon qui montre que « 1% d’absentéisme représente en moyenne un coût de l’ordre de 1% de la masse salariale de l’entreprise ».

Les entreprises doivent mesurer la qualité de vie de leurs employés

Pour mesurer la qualité de vie des employés et suivre son évolution, Claude Bodeau recommande la plateforme WITTYFIT à ses clients. « Contrairement à d’autres outils, WITTYFIT mesure la Qualité de Vie au Travail en temps réel, et en continu. » Chaque semaine, les managers peuvent évaluer le bien-être physique et psychologique, ainsi que les conditions de travail des équipes dont ils ont la responsabilité – et agir en conséquence. « Un autre avantage de WITTYFIT : l’outil propose des formations sur le stress, le sommeil ou la nutrition basées sur des études médicales ».

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Comment Blablacar rend ses salariés heureux

Le champion français du covoiturage, BlaBlaCar, vient d’être élu 1er du classement Glassdoor des entreprises où il fait bon vivre. Laure Wagner, « first employee » et porte-parole de BlaBlaCar, nous délivre les trois secrets de la startup pour rendre heureux ses salariés.

Des valeurs « Fun & Serious »  fondements de la culture d’entreprise

La route a son code, BlaBlaCar a ses valeurs. 10 valeurs pour être précis, écrites en vert, bleu et rouge (les couleurs de l’entreprise). Comme autant de panneaux routiers indiquant la direction à suivre, les valeurs de BlaBlaCar jalonnent les couloirs de leurs bureaux. Pour comprendre leur omniprésence et leur importance, il faut remonter 2 ans en arrière…

« Ces valeurs, nous les avons écrites ensemble »

« C’était en février 2013. Nous n’étions alors qu’une soixantaine de salariés en séminaire à la montagne. Nous venions de lever des fonds et voulions conserver l’esprit start-up de nos débuts. On a alors décidé de réfléchir aux valeurs qui nous définissaient. Et de les écrire ensemble, pour ne pas oublier d’où l’on vient ». Quelques semaines plus tard, et avec l’aide de la plume inspirée du fondateur Frédéric Mazzella, les valeurs de BlaBlaCar étaient résumées en 10 leitmotivs… emportant très vite l’adhésion de l’ensemble des équipes.

« Nous les utilisons tous les jours au travail »

Mais quelles sont donc ces mystérieuses valeurs ? « C’est notre identité déclinée en phrases courtes, percutantes et en anglais pour que tous les collaborateurs se sentent concernés. » Citons-en quelques-unes : « Fun & Serious », « Done is better than perfect » ou encore « Never assume, always check ». Ces guidelines ne sont bien sûr pas sans rappeler les valeurs de Facebook ou de Google, et notre porte-parole ne s’en cache pas : « nous nous inspirons de ce qui se fait de bien ailleurs, et le remodelons à notre sauce. Il faut bien avouer qu’en termes de management, on a beaucoup à apprendre des success stories américaines ». Loin d’être purement déclaratives, Laure assure que ces valeurs font partie intégrante de son quotidien, et que ses collaborateurs les ont assimilées jusque dans leur façon de parler. « Nous les utilisons tous les jours dans notre travail, parfois de manière inconsciente. Par exemple «  Done is better than perfect » peut être utilisé pour trancher un point difficile en réunion, tandis que « Never assume, always check » sera souvent cité dans les mails d’un chef de projet web voulant s’assurer d’un travail bien fait ».

Des outils digitaux en renfort du management

BlaBlaCar est un enfant du web, et elle utilise largement les outils digitaux pour former ses salariés et communiquer en interne.

« Avec 20 nouvelles recrues par mois, il  est devenu nécessaire de faire évoluer notre méthode de formation »

Pour améliorer son volet formation, la start-up a développé le BlaBlaLearn, plate-forme e-learning de Knowledge sharing qui propose aux nouvelles recrues des formations réalisées par des salariés pour d’autres salariés. Des vidéos courtes de 2-3 minutes expliquent ainsi comment tenir un stand de promotion sur un festival ou organiser un reportage télé.  « Avec 20 nouvelles recrues par mois dans 19 pays, il est devenu nécessaire de faire évoluer notre méthode de formation. Parfois, il fallait attendre un mois qu’un salarié indien vienne au siège afin de le former à nos nouveaux outils. Désormais, avec les formations en ligne, tout est instantané. »

 « Tout le monde doit se sentir intégré »

Le BlaBlaShare répond quant à lui aux problématiques de communication interne dues à l’internationalisation grandissante de la société. Sorte de blog interne, il  permet à tout un chacun de partager ses bonnes nouvelles avec le reste du monde, qu’il s’agisse d’un record d’affluence sur un festival en Italie ou de la signature d’un partenariat important en Inde. « C’est très important pour nous que tout le monde se sente intégré, surtout à l’autre bout du monde. » nous confie Laure.

Enfin, toute dernière venue, le  BlaBlaFaces est une application, sous forme de quizz, pour apprendre les prénoms de chacun des collaborateurs. « Nous l’avons lancée en avril 2015 et elle a connu un succès retentissant, les salariés se prenant tellement au jeu que les réunions en étaient parfois perturbées ! » en plaisante Laure. D’ailleurs, elle aussi s’amuse à faire défiler devant nous les photos des salariés sur l’appli, en déclinant leur prénom pour nous prouver qu’elle connait parfaitement l’ensemble des collaborateurs.

Des bureaux conçus pour favoriser la convivialité

Les locaux de BlaBlaCar sont à leur image : chaleureux et colorés. Si vous vous y rendez un jour, vous verrez que tout est y est BlaBla : les noms des salles de réunion, les sacs accrochés aux murs ou encore les logos des sweats bleus qui peuplent les porte-manteaux. Outre les références au nom de la société, la déco est résolument jeune : fauteuils en forme de « Bla », valises empilées dans les coins, photos de voyage accrochées aux murs, etc.

Babyfoot

« Fred, tu peux me passer la confiture s’il te plaît ? »

Des espaces de vie ont été aménagés pour permettre un maximum d’échanges entre le personnel. A commencer par la salle de babyfoot, où les combats font rage à la pause-déjeuner. Et puis cette imposante cuisine où, tous les vendredis matins, les collaborateurs prennent le petit-déjeuner ensemble. « Cette cuisine est un lieu familial, où les titres s’effacent. Il n’est ainsi pas rare d’entendre un développeur demander à notre fondateur « Fred, tu peux me passer la confiture s’il te plait ?  » nous déclare Laure, le sourire aux lèvres.

Les salariés sont  également mis en avant. D’abord, sur le mur des ambassadeurs où figurent les avis des salariés de BlaBlacar les plus actifs en tant qu’utilisateurs du service. Ensuite, sur le trombinoscope géant annonçant les anniversaires des employés chaque semaine. Enfin, filant la métaphore jusqu’au bout, chaque salarié a le droit à une plaque d’immatriculation à son nom sur son bureau.

« Les BlaBlaSwap contribuent à faire des bureaux un lieu d’échange formidable »

Une semaine par an, chaque salarié de BlaBlaCar a le droit d’aller travailler dans les bureaux à l’étranger avec les BlaBlaSwaps. . « Cette initiative a beaucoup de succès, et créer des liens forts entre toutes les équipes malgré l’éloignement. Une collègue Polonaise peut passer une semaine à New Dehli par exemple.» affirme Laure. Enfin, le siège organise une BlaBlaParty (soirée interne) toutes les six semaines à l’occasion des International Week où les country managers se retrouvent à Paris pour partager des bonnes pratiques.

Et après ?

Laure affirme que la société continuera à se donner tous les moyens de conserver sa culture « Fun & Serious », qu’elle ne souhaite pas sacrifier à son développement. Parce que le plus important pour BlaBlaCar n’est pas la destination, mais bien le chemin pour y parvenir...