4 raisons qui font de la QVT un moteur de performance

4 raisons qui font de la QVT un moteur de performance

Il existe deux façons pour les entreprises d’aborder la qualité de vie au travail. L’une consiste à n’agir que sur les aspects périphériques, « cosmétiques » du travail, en recherchant un gain immédiat – forcément fugace – en termes d’image. L’autre, sincère, s’attaque au cœur de la problématique : le travail, son organisation, sa gestion. Cette seconde approche peut apporter un gain de compétitivité et de performance inestimable, et ce pour de nombreuses raisons. En voici quatre.

La QVT génère de l’engagement

De nombreuses études, comme celle de Terra Nova en 2016, établissent un lien direct entre QVT et compétitivité. Toutes s’accordent à voir dans le management un pilier de la QVT. Celui-ci doit permettre à chaque salarié de s’exprimer sur son travail et la façon de l’exécuter. Or le management « à la française » est encore imprégné de taylorisme. Moins que l’adhésion des collaborateurs, le modèle hiérarchique pyramidal fonctionne sur l’obéissance, impose plus qu’il ne stimule.

En favorisant l’autonomie et la bienveillance, un management « QVT compatible » génère la satisfaction et l’engagement des collaborateurs. Sollicités par le manager qui prend en compte leurs idées et suggestions pour fournir un travail de meilleure qualité, ces derniers s’investissent, cherchent à innover pour améliorer les performances de l’entreprise. Parce qu’il est à l’écoute de leurs attentes et de leurs aspirations, le manager renforce leur sentiment d’appartenance et accroît leur motivation.

Complimenter un collaborateur pour un travail bien fait contribue également à sa satisfaction et à son engagement. Selon une étude de Malakoff Mederic, l’impact positif du sentiment de reconnaissance sur l’engagement des salariés est évident. Pour 59 % de salariés franciliens qui se sentent reconnus par leur hiérarchie, 89 % « cherchent systématiquement à améliorer leur façon de travailler », ce qui représente 6 points de plus que la moyenne.

« Les salariés qui évaluent très positivement leur qualité de vie au travail (26 %) sont 22 % moins nombreux à avoir eu au moins un arrêt maladie dans l’année »

La QVT fait baisser l’absentéisme

Une démarche QVT sérieusement conduite engage toujours un cercle vertueux : des études montrent que les salariés plus engagés sont moins souvent absents.

Selon le 10e baromètre de l’absentéisme d’Ayming, le niveau d’absentéisme en France reste élevé, puisqu’il se situe à environ 17,2 jours par salarié en 2017, et se traduit par un allongement de la durée des absences, à l’instar des chiffres publiés par la Caisse Nationale d’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés (CNAMTS). Au  niveau national, les coûts directs de l’absence et de l’absentéisme, qui représentent environ 5,8 % de la masse salariale (charges incluses) s’élèveraient à environ 45 milliards d’euros pour l’ensemble des entreprises du secteur privé. Et si la QVT représentait le moyen de faire baisser la facture ?

D’après l’étude Malakoff Mederic citée précédemment, la QVT au travail n’est pas que génératrice d’engagement : son impact sur l’absentéisme se vérifie en effet en Ile-de-France. Ainsi, les salariés qui évaluent très positivement leur qualité de vie au travail (26 %) sont 22 % moins nombreux à avoir eu au moins un arrêt maladie dans l’année. De nombreuses autres études confirment cette tendance.

La QVT augmente la satisfaction client

Si la satisfaction client est une notion déjà ancienne, elle s’est trouvée liée à un autre concept avec l’expansion du digital, celui d’expérience client. Que ne fait-on, depuis le début des années 2000, pour optimiser, soigner, bichonner cette sacro-sainte expérience client ! Guerre des talents aidant, une symétrie des attentions s’est développée entre expérience client et expérience salarié. Initialement destinée à attirer et fidéliser les meilleurs collaborateurs, l’amélioration de l’expérience salarié impacte in fine favorablement la qualité de l’expérience client.

De fait, qu’il soit employé ou manager, le salarié heureux dans son travail s’y engage davantage. Là où un collaborateur mal dans son poste, sans autonomie et peu reconnu fera le minimum, lui fera preuve d’écoute et d’empathie auprès de son client, se décarcassera pour trouver une solution à son problème. Le lien entre satisfaction des collaborateurs et satisfaction des clients est si évident qu’il constitue un motif stratégique pour mettre en place une vraie démarche QVT, s’appuyant sur une solution puissante et efficace.

« La réputation des employeurs se joue désormais sur les forums, chats et autres sites comme Glassdoor permettant de noter son entreprise. »

La QVT améliore la réputation employeur

Depuis l’avènement du digital et l’explosion des réseaux sociaux, les salariés ont calqué leurs comportements professionnels sur leurs nouvelles habitudes personnelles de consommation et d’échanges. De même qu’on s’informe sur le web avant d’acheter, de même qu’on consulte les notes attribuées par les internautes à un hôtel ou un restaurant avant de s’y rendre, on cherche à tout savoir de l’entreprise qu’on envisage de rejoindre. La réputation des employeurs se joue désormais sur les forums, chats et autres sites comme Glassdoor permettant de noter son entreprise.

Si les salariés mécontents ou malheureux n’hésitent pas à le faire savoir, il en va de même des salariés satisfaits qui estiment leur employeur. La QVT est ainsi devenue le plus sûr moyen de bénéficier d’une réputation employeur positive, atout extrêmement précieux pour l’entreprise et sa marque employeur. L’impact en termes de ROI est multiple : baisse des coûts de sourcing et de recrutement, baisse du turnover et des coûts engendrés par celui-ci…


Absentéisme, démotivation, arrêt maladie… les faces cachées de la non-qualité de vie au bureau

Quels sont les coûts liés à la non-qualité de vie au travail de ses salariés ? Comment les analyser, et les supprimer ? Nous nous sommes intéressés à un pays en avance de dix ans sur ces sujets : le Canada. Réal Cassista, vice-président du conseil d’administration du groupe « entreprises en santé » et Directeur de la gestion de la santé et de la sécurité au travail au sein de la coopérative Desjardins, première coopérative financière canadienne, nous expose les fruits de 25 années d’expérimentation.

Les coûts directs et indirects de la non-qualité de vie au travail

Pour Réal Cassista, le principal coût direct de la non-qualité de vie au travail est financier. Et il est dû aux absences pour raisons de santé, ou « invalidité ». Ces invalidités sont à l’origine de l’augmentation des primes d’assurance, mais aussi des frais de remplacement, de recrutement ou de formation des personnes nouvellement engagées.

Au-delà des coûts directs, Réal pointe du doigt de nombreux coûts indirects.  Parmi eux, on peut citer le report de la charge de travail sur d’autres collaborateurs, la démotivation, les démissions, la perte des compétences et la fuite des talents, l’augmentation du risque de conflits, des retards de livraison, la désorganisation, l’atteinte à l’image de l’entreprise, la perte de clients, etc.

Les absences pour raisons psychologiques

Selon Réal Cassista, il faut revenir aux facteurs qui se cachent derrière ce mal-être au travail. Et pour notre expert, l’ennemi numéro un à l’épanouissement au bureau est psychologique. Selon une étude récemment menée par Le Mouvement Desjardins, 52% des invalidités correspondent à des absences pour raisons psychologiques. Les causes sont variées, allant de l’inconfort dans son travail (l’employé n’aime pas ce qu’il fait) à une surcharge de travail en passant par des conflits interpersonnels ou des harcèlements psychologiques ou sexuels.

Plus ces motifs psychologiques sont importants, plus longue sera l’invalidité, et donc plus importants seront les coûts pour l’entreprise. « Selon nos études, nous avons remarqué que les absences pour raisons psychologiques liées au travail entrainent une période d’invalidité plus longues que celles liées à des motifs personnels. Il est donc crucial d’agir vite. »

Prévenir plutôt que guérir

Prévenir plutôt que guérir, tel est le crédo de Réal. Afin d’évaluer la santé de ses salariés, il lance régulièrement des enquêtes. Dernière initiative en la matière, Mon Indice Santé. Mon Indice Santé est questionnaire en ligne qui permet à tout un chacun de connaitre son état de bien-être et, en fonction des résultats obtenus, de trouver les solutions adaptées (formations, séminaires, exercices physiques, télétravail, etc.).

Les constats une fois effectués, il faut agir. « Notre action se regroupe en deux grands chantiers. Le premier est l’amélioration de la gestion des invalidités. Le deuxième, l’accompagnement des managers et des employés. » Pour la partie gestion, la coopérative Desjardins a ainsi mis en place une équipe de conseillers en management de la santé qui élaborent des programmes d’intervention en santé psychologique, ou « accompagnements personnalisés ». Ceux-ci consistent en une gestion médicale proactive, dès le début de l’absence, par une équipe multidisciplinaire de professionnels. Concernant le volet formation, la coopérative a conçu un guide interne pour une gestion intégrée des absences. Elle a aussi mis à disposition des managers un ensemble de produits et de services qui permettent de gérer les situations complexes. Un exemple ? La « plateforme santé », plateforme web qui donne accès aux manageurs à toute une panoplie d’outils et de connaissances sur les questions de la santé au travail. D’autres activités ont également été mises en place, comme la sensibilisation des employés lors de conférences dédiées à la qualité de vie au travail, l’organisation d’ateliers, la tenue de forums etc.

Engager les collaborateurs

Mais pour que ces mesures soient efficaces, l’engagement du top management doit être total. Les managers doivent en effet s’impliquer activement dans les initiatives en termes de qualité de vie au travail, afin de montrer l’exemple aux employés. La communication autour de ces sujets doit être claire et continue, et les partenaires choisis, triés sur le volet.

Au-delà des encadrements structurels, Réal fait enfin participer ses collaborateurs à des initiatives plus ponctuelles et concrètes. C’est le cas du défi santé, 6 semaines de défis sportifs et alimentaires, à faire au bureau ou en famille, pour améliorer sa qualité de vie. « L’idée est de passer à l’action de façon originale, comme si l’on participait à un jeu. »

Si les coûts d’un mal-être au travail sont donc nombreux, le mouvement Desjardins représenté par Réal Cassista nous montre qu’à l’inverse, une politique RH soucieuse de la qualité de vie de ses salariés entraîne un cercle vertueux qui augmente durablement la productivité du personnel. Amélioration des outils de gestions, sensibilisation accrue, défis sportifs : à chacun de trouver sa manière de traiter ces sujets dans son entreprise…