Peut-on calculer le bien-être au travail ou, au contraire, un niveau de stress ? C’est tout l’enjeu de mesure de la performance sociale d’une entreprise. A l’instar des indicateurs de performance économique, les éléments quantitatifs et qualitatifs intégrant ce volet d’efficience indiquent non seulement le climat social d’une organisation mais aussi l’impact des mesures prises sur la performance globale de l’entreprise. Zoom sur les principaux indicateurs de mesure de la performance sociale ! 

Les indicateurs qualitatifs de la performance sociale : la mesure des ressentis

La mesure de la performance sociale d’une entreprise induit de s’intéresser à l’une des principales caractéristiques de l’être humain : le ressenti. Mesure complexe s’il en est, s’attaquer au champ des émotions requiert une part non négligeable de subjectivité. 

De nouveaux outils, élaborés en partenariat avec le corps scientifique, permettent aujourd’hui de relever ce défi en mettant à disposition des organisations une méthode d’écoute active des collaborateurs. 

Si chaque expérience collaborateur peut sembler unique, il est toutefois possible d’objectiver le subjectif. Au travers de la mesure des ressentis de chacun des membres d’une organisation apparaît une évaluation commune du climat social régnant dans l’entreprise. 

La collecte et l’analyse des ressentis des collaborateurs passent par l’utilisation de questionnaires multiples :  baromètres de l’humeur, sondages ad hoc liés à un événement spécifique ou encore, la captation du ressenti en continu pour améliorer durablement la Qualité de Vie au Travail.

‘’ 70% des ETI ont aujourd’hui engagé une mue digitale, contre 53% des PME et 33% des TPE ’’

Les indicateurs quantitatifs de la performance sociale : l’analytique RH

D’autres éléments entrent en compte dans la mesure de la performance sociale de l’entreprise. Quels sont les indicateurs quantitatifs à intégrer à son tableau de bord RH ?

Les indicateurs RH à suivre :

  • Indicateurs socio-démographiques : nombre de salariés, âge moyen, ratio hommes/femme, diversité, ancienneté ;
  • Indicateurs de structure : la répartition des CDD/CDI et prestataires ponctuels ainsi que de la présence de stagiaires et d’alternants ;
  • Indicateur de recrutement et rétention : taux d’embauche, taux de roulement, départs volontaires et involontaires, taux d’absentéisme ;
  • Indicateurs de formation et développement : nombre de collaborateurs ayant effectué une formation sur la période étudiée et volume d’heures

Si ces derniers éléments chiffrés sont plus couramment intégrés aux KPI RH, ils n’apportent qu’une partie de la mesure du capital humain. C’est bien la combinaison d’éléments purement statistiques avec la prise en compte des ressentis des salariés qui permet de mieux comprendre et d’agir en continu sur l’amélioration de la performance globale de l’organisation. Qu’il s’agisse de la productivité des collaborateurs, de leur engagement dans l’entreprise, l’Humain est au centre névralgique de l’entreprise. Charge à lui d’infléchir les courbes.

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