Avec la crise Covid, les collaborateurs paient le prix des incertitudes. Avoir peur de perdre son emploi, travailler à distance ou encore s’adapter au changement de rythme de travail génèrent une hausse sans précédent des risques psychosociaux (RPS).

Selon le Baromètre annuel Absentéisme Maladie 2020, la part des salariés mis en arrêt de travail pour troubles psychologiques est passée de 9% début 2020 à 14% pendant le premier confinement puis à 18% depuis le déconfinement.  Face à ce constat, les actions de prévention sont plus que jamais à l’ordre du jour pour préserver la QVT.

Il ne s’agit plus de cantonner la formation aux RPS à certains collaborateurs tant les enjeux se révèlent transverses pour les performances économique et sociale de l’entreprise.

 

Privilégier les actions de prévention de fond

 

Toujours selon le Baromètre réalisé par Malakoff Humanis, “ 30% des dirigeants pensent que les arrêts maladie vont avoir tendance à augmenter dans les deux prochaines années”. Parmi les causes principales invoquées, la baisse de l’engagement des salariés ainsi qu’une dégradation de leur santé psychologique. 

Cependant, la réponse des entreprises, qui dépasse largement l’arrêt maladie de longue durée, semble rester en deçà des enjeux liés aux risques psychosociaux. Si plus d’une entreprise sur 2 se dit active sur les sujets de prévention et de suivi d’accompagnement des arrêts maladie, seules 27% des entreprises interrogées mettent en œuvre des actions de prévention. 

Les salariés ont quant à eux bien conscience des enjeux et avancent d’ores et déjà des solutions : “ 35% estiment que la prévention de l’absentéisme passe en premier lieu par l’évolution de l’organisation du travail”.

Côté dirigeants, “57% pensent que les nouvelles organisations du travail mises en place pendant la crise permettront de réduire l’absentéisme”, sans toutefois que leurs déclarations ne comportent des exemples d’actions de fond censées enrayer le phénomène. Surtout, rien n’est vraiment avancé quant à une compréhension plus fine des mécanismes menant à une augmentation des RPS.

Autrement dit, s’attaquer à l’absentéisme reviendrait en quelque sorte à oublier les chantiers plus transverses en matière de QVT se cachant derrière l’arrêt maladie. 

« Selon le Baromètre annuel Absentéisme Maladie 2020, la part des salariés mis en arrêt de travail pour troubles psychologiques est passée de 9% début 2020 à 14% pendant le premier confinement puis à 18% depuis le déconfinement. »

Comprendre, détecter et proposer un plan d’actions pour les RPS : mode d’emploi 

 

Pour mieux appréhender les actions à mener, il est essentiel de : 

  • penser collectif : les RPS ne peuvent pas être réduits au dysfonctionnement de l’individu. Les défaillances sont plutôt à rechercher dans l’organisation des modes de travail et leur évolution ; 
  • identifier les causes des RPS : l’objectif est de se concentrer sur les causes des problèmes rencontrés par les salariés dans des situations données, les “situations-problèmes” ;
  • poser un diagnostic : les différents processus des RPS détectés, il est enfin possible de poser un diagnostic collectivement. Il est aussi important d’identifier les ressources de l’entreprise, autrement dit ce qui fonctionne bien, comme voies de résolution et de mise en œuvre des actions de prévention. 

Des modèles d’identification permettant d’analyser les “situations-problèmes”, comme celui proposé par l’assureur Harmonie Mutuelle, constituent une excellente base de travail. Contexte de changement au sein de l’entreprise, organisation du travail, gestion des Ressources Humaines, management, outils mis à disposition des collaborateurs, conditions de travail, etc. : de multiples éléments sont à prendre en considération pour poser un diagnostic. 

Face à l’ampleur de la tâche, la dimension collective est essentielle.

Si l’ensemble des effectifs ne peut bien entendu pas être mobilisé dans cette démarche, chaque partie prenante doit toutefois pouvoir apporter son éclairage. On attend ainsi : 

  • de pouvoir s’appuyer sur les managers pour leur connaissance des contraintes mais aussi des ressources liées à l’encadrement des équipes ; 
  • des salariés qu’ils puissent exprimer leurs ressentis quant à leur rapport au travail, à la bonne mise à disposition des outils nécessaires à la réalisation de leurs tâches quotidiennes, etc. 
  • des membres de la direction que la démarche d’actions de prévention des RPS soit alignée avec la stratégie de l’entreprise, qu’ils allouent des moyens à la hauteur des enjeux, etc. 
  • de mettre en œuvre des indicateurs de performance pour piloter les actions de prévention sur proposition du service RH, par exemple. 

Toute l’entreprise est donc mobilisée dans les actions de prévention RPS. Il s’agit ici d’un vrai changement de paradigme. Si se former aux RPS concernait avant tout des membres des Ressources Humaines ou encore du Chsct, la crise actuelle rabat les cartes. De l’individu au collectif, du collectif à l’individu, la responsabilité de tout à chacun est engagée. 

Voir aussi : Comment faire face au burnout d’un salarié ?

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