Télétravail : 3 clés pour manager à distance

La crise sanitaire a précipité la France dans le télétravail. 4% des salariés avaient la possibilité de télétravailler avant le premier confinement, ils sont désormais 88% à demander cette liberté de choix dans leur mode de travail quotidien (Etude Cisco 2020- Les Collaborateurs de demain). Un pas de géant à faire pour les entreprises et en particulier pour les managers dits de proximité. Comment les aider dans cette nouvelle pratique – à distance ? Trois leviers essentiels pour réussir à manager à distance : le sens, la confiance et l’écoute.

 

Donner du sens pour réengager autour du projet d’entreprise

Avec le travail à distance, que reste-t-il du projet d’entreprise, cette idée forte qui anime les travailleurs autour d’un but commun ? 

Le télétravail bouscule le déroulement normal des projets,  habituellement animés à travers l’interaction sociale dans un cadre pensé pour cela : le bureau. Les outils de communication interne, emails, messageries instantanées et visio, jouent un rôle important mais ne remplacent pas la relation humaine. Le fait de pouvoir communiquer de manière continue côtoie parfois même une extrême solitude.  80% de la communication est non verbale ! Expressions du visage, attitude, gestuelle, l’écran lisse les émotions.  

Si évoluer dans un cadre de travail défini ne satisfait plus les collaborateurs, l’épreuve de la distance managériale crée dans le même temps un sentiment d’isolement. Au travail, nous avons une situation, un sentiment d’appartenance au groupe et à l’entreprise. Bien des collaborateurs peuvent ainsi se demander : quelle est ma place maintenant que je télétravaille ? 

Voir aussi : stratégie de transformation : tous touchés, tous acteurs

Le sens est en question, tant dans l’esprit des salariés que des managers. Cette quête souvent évoquée comme individuelle doit aussi percer la carapace du collectif pour transcender l’entreprise.

Comment faire ? Voici quelques pistes :

  • Communiquez régulièrement pour informer et rassurer ;
  • Redéfinissez l’objectif ensemble ;
  • Interrogez les salariés sur leurs aspirations individuelles mais aussi collectives ;
  • Impliquez les salariés dans le projet de l’entreprise, ils sont les plus proches du terrain et donc les mieux placés pour apporter des solutions

Passer du management par le contrôle au management par la confiance

La confiance a toujours été un sujet de management majeur.  Un sujet fragile. Baisse de motivation, incompréhension, désengagement, absentéisme … Tous ces maux étaient déjà là avant la crise. Comment instaurer un nouveau contrat de confiance, à distance ?

En France, le monopole du présentiel nous a laissé penser que l’efficacité était moindre en distanciel. Une confiance avant tout visuelle, comme si le simple fait de partager un bureau pouvait tout régler. Pourtant, 63% des salariés français (et 72% au niveau mondial) se disent plus productifs grâce au télétravail (étude de Lenovo). 

S’agit-il uniquement de s’assurer que le travail soit fait ou bien fait ?  La distance ne change rien : la confiance s’acquiert, elle ne s’impose pas.

Quelques propositions pour réfléchir avec vos collaborateurs sur un nouveau contrat de confiance : 

  • Organisez un workshop sur le sujet ;
  • Réunissez les idées, les contradictions ;
  • Demandez à chaque membre de l’équipe de travailler, en binôme par exemple, sur des propositions concrètes pour vivre la confiance pleinement en présentiel et à distance ;
  • Réorganisez les méthodes de travail autour de ces nouvelles propositions ;
  • Testez, itérez … innovez !

‘’Les clés d’un management à distance réussi sont : le sens, la confiance et l’écoute.’’

Écouter vraiment

A travers les deux premières clés évoquées se dessine sans doute la plus importante : l’écoute

Là où les préoccupations économiques ont longtemps régné, il paraît inconcevable d’ignorer la part du ressenti individuel dans le dessein collectif. 

Une écoute empathique et bienveillante pour libérer la parole et mieux comprendre les leviers d’engagement des collaborateurs nécessaires à la transformation de l’organisation

En d’autres termes, il ne s’agit plus seulement de demander à un salarié comment il va mais d’aller plus loin en fonction de sa réponse. Comment ? 

  • Captez les ressentis de vos collaborateurs régulièrement et de manière anonymisée ;
  • Cherchez à comprendre les freins et les besoins ;
  • Proposez aux collaborateurs de soumettre leurs idées pour faire évoluer leurs tâches, l’organisation de l’équipe, les méthodes de travail, etc. 
  • Mettez en place des plans d’actions partagés et mesurez leur efficacité ! 

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